Największe zagrożenie dla ruchu pracowniczego związane z migracją powstaje wtedy, gdy związki nie starają się przekroczyć bariery językowo-kulturowej i zaangażować pracowników napływowych. Dystans pomiędzy pracownikami różnych narodowości stanowi idealną przestrzeń do rozwoju wzajemnej niechęci, a ta jest właścicielom firm bardzo na rękę. Wielki biznes potrzebuje nie tylko migranckiej siły roboczej, ale także podziałów wśród klasy pracowniczej, aby zapobiec powstaniu silnego, zjednoczonego ruchu pracowniczego, który mógłby zagrozić jego zyskom. Dlatego każdy obecny w społeczeństwie sentyment, który ma moc nastawiania różnych grup pracowniczych przeciwko sobie, może zostać cynicznie wykorzystany przez szefów i menedżerów do dzielenia pracowników – aby osłabić ich siłę przetargową w miejscu pracy.

Tego rodzaju taktyki „zarządzania” – oparte na instrumentalizacji nacjonalizmu, rasizmu i ksenofobii – stosuje się np. w magazynach Amazona w Stanach Zjednoczonych, gdzie siła robocza jest bardzo zróżnicowana narodowościowo, rasowo i etnicznie (w 2023 roku odsetek osób urodzonych za granicą w USA wyniósł 14,3% całkowitej populacji kraju). Możemy spodziewać się ekspansji tych taktyk do państw takich jak Polska, gdzie skala migracji jest jeszcze niewielka (odsetek osób urodzonych za granicą w 2023 roku wyniósł 2,6% populacji), ale rośnie. Z polskiej perspektywy bardzo przydatne może być więc przyjrzenie się, jak Amazon w USA wykorzystuje sztuczne podziały, by rozbijać jedność ruchu, a także – jak amerykańscy związkowcy próbują temu przeciwdziałać i organizować się z pracownikami wszystkich ras i narodowości. W tym celu przeprowadziłam wywiady z dwoma pracownikami amerykańskiego Amazona: Ianem Rivero oraz Jordanem Quinnem. Obaj są zatrudnieni w bazie logistycznej Amazon KCVG w Kentucky oraz działają w Socialist Alternative. Wraz z innymi pracownikami podejmują wysiłki na rzecz uzwiązkowienia KCVG w ramach Teamsters. W warunkach amerykańskich jest to jednak bardzo trudne: aby założyć związek zawodowy w miejscu pracy, należy przeprowadzić głosowanie, w którym ponad 50% pracowników musi zagłosować „za”.

Amazon wobec migracji

Obecny wzrost nastrojów antymigranckich jest bardzo korzystny dla wielkich korporacji, ponieważ pogłębia podziały wśród pracowników. Sytuacja ta jest też jednak naznaczona pewną sprzecznością: firmy muszą z jednej strony dostosować się do nowego kontekstu politycznego – dominacji skrajnej prawicy oraz przechodzenia liberałów na coraz bardziej antymigranckie pozycje – a z drugiej strony zachować swój dostęp do pracy migrantów, którzy często zgadzają się na niższe płace i gorsze warunki pracy. Amazon nie jest wolny od tej ambiwalencji.

Ian tłumaczy, że w związku z ostatnimi nalotami służb Immigration and Customs Enforcement (ICE), mającymi na celu aresztowanie i deportację nieudokumentowanych imigrantów, Amazon podjął kroki, by zatrzymać migrantów w firmie. – Teraz w aplikacji, z której korzystamy codziennie w pracy, aby sprawdzić nasz harmonogram, znajduje się opcja umożliwiająca kontakt z prawnikami Amazona, jeśli chcesz uzyskać obywatelstwo lub zieloną kartę. – opowiada.

Jednocześnie korporacja wykonuje gesty okazujące posłuszeństwo wobec nowej administracji. Wśród działań symbolicznych Ian wymienia usunięcie przez Amazona z jego polityk korporacyjnych – w dniu elekcji Trumpa – zapisów o tym, że firma ma na celu ochronę osób czarnych i LGBTQ. Do działań realnie represyjnych zalicza natomiast wpuszczenie funkcjonariuszy ICE do magazynu Amazona (podczas gdy w Polsce Amazon miewa problemy z wpuszczeniem na teren zakładu własnych pracowników, jeśli są związkowcami i chcą przeprowadzić referendum strajkowe).

Firma czerpie jednocześnie zyski z represji wobec cudzoziemców. Jak zauważa Jordan, Amazon Web Services świadczy usługi dla rządu, obsługując serwisy internetowe wykorzystywane przez ICE. Nawet jeśli pracownicy Amazona zostaną deportowani, firma zarabia, dzięki umowom z tymi agencjami. „Moim zdaniem pokazuje to po prostu ogromną władzę, jaką korporacje takie jak Amazon mają w społeczeństwie kapitalistycznym, gdzie mogą zarabiać pieniądze na nieszczęściu ludzi niezależnie od okoliczności” – podsumowuje Jordan.

Jak dzielić ruch pracowniczy?

Podstawowy podział – na pracowników-obywateli bądź stałych rezydentów i pracowników nieudokumentowanych bądź posiadających wizy czasowe – jest zapewniony przez samo państwo. Dla pracowników „drugiej kategorii” zrzeszanie się w związkach zawodowych i opór w miejscu pracy wiążą się ze znacznie większym ryzykiem.

Jak mówi Jordan: „Jeśli ich pracodawca jest głównym sygnatariuszem ich wizy pracowniczej, w przypadku utraty pracy mogą utracić status prawny uprawniający ich do pozostania w kraju. Choć oczywiście za rządów Donalda Trumpa żaden status prawny, żadne uznanie przez państwo prawa ludzi do przebywania w tym kraju nie wystarczą, aby uchronić ich przed potencjalnym zatrzymaniem lub deportacją [w ostatnich miesiącach w USA było wiele przypadków zatrzymań i deportacji obywateli USA, w tym dzieci – przyp. red.]”.

Tak poważne ryzyko może odstraszać migrantów nieposiadających obywatelstwa amerykańskiego lub zielonej karty od podejmowania działalności związkowej. Jak dodaje jednak Jordan: „Tym bardziej wskazuje to na potrzebę zrzeszania się pracowników-migrantów w związkach zawodowych w swoich miejscach pracy. Chodzi mi o to, że jeśli ICE pojawi się w Twoim miejscu pracy i potencjalnie wyrzuci Cię z kraju, to kto będzie Cię bronił w takiej sytuacji? Twoi współpracownicy”.

Pozostałe podziały – na liniach narodowościowych, etnicznych, rasowych – są już aktywnie wzmacnianie w firmie, za pomocą różnych taktyk stosowanych przez menedżerów. Pierwsza z nich, nazywana przez Jordana „wlewaniem trucizny do uszu pracowników”, polega na próbach zbudowania wzajemnej niechęci i nieufności pomiędzy różnymi grupami. Amazon stara się wzbudzić w niektórych zatrudnionych poczucie wyższości względem innych grup etnicznych albo sugeruje, że źródłem ich problemów jest jedna z mniejszości. Jak podaje Jordan, w indywidualnych rozmowach menedżerowie często rzucają stwierdzeniami w rodzaju: „cóż, wszyscy ci afrykańscy pracownicy są po prostu leniwi, a my tylko chcemy, żeby wykonywali swoją pracę”.

Kolejna taktyka polega na wybiórczym egzekwowaniu przepisów, w przeważającej mierze względem pracowników-migrantów. Szczególnie często ma to miejsce podczas firing season, czyli „sezonu zwolnień”, który następuje cyklicznie po hiring season („sezonie zatrudnień”), kiedy Amazon próbuje obniżyć koszty pracy, pozbywając się pracowników^[1].

Jak mówi Ian: „Zazwyczaj gdy nadchodzi sezon zwolnień, [menedżerowie] zwracają uwagę na każdy najmniejszy błąd – najczęściej drobne naruszenia zasad bezpieczeństwa. Często po prostu zmyślają, a ponieważ nie mamy związku zawodowego, nie możemy bronić się przed tymi fałszywymi oskarżeniami. (…) W zakładach, w których imigranci stanowią znaczną część populacji, często pada właśnie na nich.”

Migranci są częściej na celowniku menedżerów, ponieważ z powodu braku znajomości lokalnego kontekstu lub braku znajomości angielskiego na poziomie native speakerów, mogą nie orientować się w obowiązujących zasadach tak dobrze, jak amerykańscy pracownicy. Z tych samych przyczyn jest im także trudniej się obronić, jeśli oskarżenia są fałszywe.

Jordan podaje przykład wybiórczego egzekwowania zasad w przypadku noszenia słuchawek w miejscu pracy: „W naszym zakładzie nie można nosić słuchawek dousznych ani słuchawek nausznych i słuchać muzyki (…), ale to nie znaczy, że ludzie tego nie robią. Wielu pracowników nosi słuchawki. Menedżerowie w wielu przypadkach to ignorują, ale kiedy postanawiają ukarać za to pracowników, często najpierw (lub wyłącznie) zajmują się pracownikami-migrantami, co wywołuje poczucie, w pewnym sensie słuszne, że amerykańscy pracownicy mają wygodniejszą pozycję; że kierownictwo nie egzekwuje od nich zasad tak samo. Wielu pracowników-migrantów może mieć z tego powodu wrażenie, że amerykańscy pracownicy i kierownictwo mają podobne interesy, co oczywiście nie jest prawdą. Jako amerykański pracownik, nie mam wpływu na to, czy i kiedy mój przełożony zdecyduje się egzekwować przepisy. Jeśli kierownik uwziął się na mnie, to znajdzie jakikolwiek powód, żeby dać mi naganę i mnie zwolnić. Dlatego ważne jest, by amerykańscy pracownicy rozumieli, jaka jest rzeczywistość – i nie przyjmowali narracji menedżerów, niezależnie od tego, czy ci twierdzą, że egzekwują zasady jednakowo.”

„Firma próbuje wzbudzić przekonanie związek jest tylko dla amerykańskich pracowników lub odwrotnie, że związek jest tylko dla pracowników-migrantów.”

Trzecia taktyka polega na wykorzystywaniu podziałów etnicznych do zwalczania związków zawodowych, czyli union-bustingu. Amazon rozwija w ten sposób swoją klasyczną narrację anty-związkową  według której związek jest podmiotem zewnętrznym, stroną trzecią – nie reprezentuje ani firmy, ani pracowników, a wręcz przeszkadza w ich bezpośredniej komunikacji. Jak mówi Jordan: „To skłania pracowników do myślenia, że cała niechęć lub napięcie, które odczuwają między pracownikami popierającymi związek a kierownictwem, jest winą związku”.

Aby dodatkowo zniechęcić do związku niezdecydowanych pracowników i wzmocnić podział pomiędzy nimi a tymi, którzy związek popierają, menedżerowie dodają do tej klasycznej narracji wątki nawiązujące do narodowości, rasy lub etniczności. Firma próbuje wzbudzić przekonanie związek jest tylko dla amerykańskich pracowników lub odwrotnie, że związek jest tylko dla pracowników-migrantów. “Amazon chętnie gra na obu stronach, w zależności od sytuacji, w zależności od składu komitetu organizacyjnego [grupy inicjatywnej powołania związku zawodowego – przyp. red.]” – zauważa Jordan.

Jako przykład skutecznego użycia tej taktyki przez firmę Jordan podaje przegrane głosowanie nad utworzeniem związku zawodowego w centrum logistycznym RDU1 w Karolinie Północnej. Jak mówi: „W RDU1 przeważająca część siły roboczej to czarni Amerykanie. Ale jest tam też spora grupa latynoskich imigrantów. Niedawno odbyły się tam wybory. Niestety, zostały przegrane. W dużej mierze wynikało to z faktu, że Amazon świadomie podsycał podziały między latynoskimi imigrantami a czarnymi pracownikami.  Menedżerowie powtarzali na przykład, że  »związek zawodowy jest tylko dla czarnych pracowników«. Mówili też rzeczy takie jak: »jeśli zagłosujesz na związek zawodowy, a oni dojdą do władzy, to deportują latynoskich pracowników«; lub odwrotnie: »organizatorzy związków zawodowych grożą latynoskim pracownikom, że jeśli nie zagłosują na związek, to zostaną deportowani«. W obydwu przypadkach przesłanie było takie samo: nie popieraj związku zawodowego, bo możesz zostać deportowany. I to jest jeden z głównych powodów, dla których głosowanie nad utworzeniem związku zakończyło się porażką, ponieważ znaczna część pracowników, prawdopodobnie 30–35% siły roboczej, była przekonana, że jeśli wpisze swoje nazwisko na tej karcie, jeśli odda swój głos, to zostanie deportowana”.

Jak widzimy w powyższych przykładach, jakakolwiek ideologia deklarowana przez kapitalistyczne przedsiębiorstwo – niezależnie od tego, jak postępowa by w danym momencie nie była – zawsze jest w jego rękach tylko narzędziem do maksymalizowania lub ochrony prywatnych zysków. Nie powinno więc dziwić, że Amazon – firma, która deklaruje inkluzywność – jednocześnie cynicznie wykorzystuje rasistowskie, ksenofobiczne i nacjonalistyczne sentymenty do dzielenia ruchu pracowniczego.

Jak walczyć z polityką „dziel i rządź”?

Bardzo trudne jest organizowanie się w środowisku, w którym siła robocza jest wieloetniczna i wielojęzyczna, zatrudnieni mają różne statusy prawne, a ponadto menedżerowie stosują taktyki pozwalające instrumentalizować te różnice oraz wykorzystywać je cynicznie przeciwko samym pracownikom. Tym bardziej nagląca jest jednak potrzeba, by związki zawodowe w krajach takich jak USA rozpoznały, że brak solidarności między mniejszościami działa na niekorzyść całego ruchu pracowniczego i zdecydowanie sprzeciwiły się rasizmowi, ksenofobii oraz nacjonalizmowi – nawet, jeśli oznacza to postawienie się własnym liderom związkowym.

„Niektóre z naszych największych przełomów we włączaniu migrantów do wspólnej walki były możliwe dzięki dwujęzycznym współpracownikom, którzy po prostu z nimi rozmawiali”

Jak podkreśla Jordan, główną przeszkodą w prowadzeniu wspólnej, solidarnej walki przez zróżnicowaną etnicznie i kulturowo siłę roboczą – dość oczywistą, ale wymagającą poważnego potraktowania – jest bariera językowa. Nie jest trudno przetłumaczyć ulotki, plakaty czy inne materiały związkowe, ale rozmowy w miejscu pracy, kluczowe dla budowania wspólnoty i solidarności pracowniczej, stanowią już realny problem. Jak mówi Jordan: „To jeszcze bardziej wskazuje na potrzebę nauki innych języków przez poważnych organizatorów, ale także na konieczność podjęcia wszelkich możliwych wysiłków, aby włączyć pracowników-migrantów i rekrutować dwujęzycznych pracowników, którzy mogą pełnić rolę tłumaczy. Niektóre z naszych największych przełomów we włączaniu migrantów do wspólnej walki były możliwe dzięki dwujęzycznym współpracownikom, którzy po prostu z nimi rozmawiali”.

Pomimo trudnych warunków dla organizowania się, ruch pracowniczy w KCVG odniósł na tym polu jeden sukces, który zasługuje na szczególną uwagę, stanowiąc przykład tego, jak rodzimi pracownicy i migranci mogą rozpocząć wspólną walkę. W 2023 roku wystosowali do Amazona petycję o zapewnienie nieanglojęzycznym pracownikom prawa do tłumaczenia, pod którą zebrali ponad 1000 podpisów. Zaczęli wewnętrzną kampanię na ten temat.

Jak mówi Jordan: „Dla pracowników-migrantów był to istotna problem, powszechnie przez nich odczuwany i uważany za poważną kwestię, o którą chcieli walczyć. Jednocześnie zdawaliśmy sobie sprawę, że nie było to tak istotne dla anglojęzycznych pracowników amerykańskich, ponieważ pozornie ich nie dotyczyło. Jak więc mogliśmy zjednoczyć te dwie grupy wokół wspólnych postulatów? Zrozumieliśmy, że brak tłumaczenia stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa. Kiedy pracujesz w pobliżu kilkudziesięciotonowych samolotów, ładujesz kontenery transportowe ważące tysiące funtów, pracujesz w pobliżu maszyn – istnieje wiele okazji do odniesienia poważnych obrażeń, jeśli ktoś nie jest pewien, jak wykonywać swoją pracę lub nie jest w stanie skutecznie komunikować się ze współpracownikami. Dlatego też przedstawiliśmy tłumaczenia nie tylko jako walkę z dyskryminacją językową, ale także jako kwestię bezpieczeństwa. Wszyscy pracownicy zasługują na prawo do bezpiecznego miejsca pracy – zasługują na to, aby wiedzieć, co się dzieje, aby być szkoleni w swoim języku i mieć dostęp do usług tłumaczeniowych, gdy komunikacja nie jest możliwa w inny sposób”.

Po zebraniu podpisów pod petycją, pracownicy – zarówno urodzeni w USA, jak i imigranci – przeprowadzili wspólną akcję razem z osobami z lokalnej społeczności, wspierającymi ich walkę. Przez godzinę okupowali hol wejściowy do budynku rampy, domagając się rozmowy o postulacie prawa do tłumaczenia z szefem działu kadr. Jak wspomina Jordan: „Skandowaliśmy w trzech różnych językach, byli z nami pracownicy ze społeczności latynoskiej, francuskojęzycznej afrykańskiej oraz amerykańscy. Myślę, że to dobry przykład tego, jak nawet tak prosta rzecz, jak tłumaczenie materiałów na języki używane przez innych pracowników, jest kluczowa dla budowania jedności. Bo jak ktoś ma się zaangażować, skoro nie rozumie, o co chodzi?” Niedługo po proteście Amazon wprowadził usługi translatorskie, a obecnie każda forma komunikacji między firmą a pracownikami KCVG jest tłumaczona na co najmniej trzy główne języki (a często także na kilkadziesiąt innych, którymi posługują się pracownicy bazy logistycznej).

Ruch pracowniczy w krajach takich jak Polska – gdzie migracja nie jest jeszcze tak daleko posunięta, ale rośnie – może wyciągnąć ważne lekcje z doświadczeń organizatorów w krajach wielokulturowych, takich jak USA. Pokazują one po pierwsze, że podziały etniczne, rasowe czy narodowe są na rękę pracodawcom, a poddając się ksenofobicznym nastrojom i narracjom, jako pracownicy szkodzimy wyłącznie sami sobie. Po drugie, wskazują, jak istotne jest, by związki zawodowe w porę rozpoznały konieczność zrzeszenia pracowników-migrantów oraz podjęły inicjatywę w ich rekrutowaniu oraz integrowaniu z rodzimymi pracownikami. Migranci będą stanowili w Polsce coraz większy odsetek siły roboczej, a rezygnacja z ich włączania będzie nieuchronnie oznaczała dla ruchu pracowniczego utratę jego siły przetargowej, której istota tkwi w masowości i zjednoczeniu.