Renoma państwa dbającego o bezpieczeństwo i godne warunki zatrudnienia paradoksalnie utrudnia pracownikom dochodzenie sprawiedliwości. Osoby pokrzywdzone na każdym kroku spotykają się z niedowierzaniem, że spotkało ich coś złego – bo przecież Norwegia to najlepszy kraj na świecie, sprawiedliwy system i silne związki zawodowe, więc może to z pracownikami, zwłaszcza migrantami, którzy nie znają miejscowej kultury, jest coś nie tak. Jednak powszechne niedowierzanie nie zmienia faktów – osoby, które starają się egzekwować przestrzeganie zasad BHP, w tym społeczni inspektorzy BHP, często spotykają się z odwetem w postaci usunięcia z miejsca pracy, mobbingu, kradzieży wynagrodzenia czy wystawienia pisemnej nagany. W wyobrażonej skandynawskiej utopii wyzysk jest powszechny. W szczególności dotyczy to migrantów, zazwyczaj tych pracujących fizycznie.

Być może teraz, dzięki ujawnieniu przez norweską gazetę VG skali nadużyć wobec migrantów na projekcie Melkøya, należącym do państwowej firmy Equinor, bardziej realistyczny obraz trafi do powszechnej świadomości. Jednak kilka lat pracy w związku zawodowym Fellesforbundet ostudziło moje nadzieje na rychłą poprawę sytuacji migrantów zarobkowych. Póki co, walka o nasze prawa polityczne nawet się jeszcze nie zaczęła. Co gorsza, wzrastające nastroje antymigranckie sprawiają, że coraz trudniej opisywać i dokumentować przestępstwa przeciwko pracownikom zagranicznym. Tym bardziej jednak nie można przestać tego robić. Poniższe informacje i przykłady dotyczą wybranych, powtarzających się problemów, które zgłaszali mi polscy pracownicy w Norwegii, głównie w branży budowlanej oraz przemysłowej.

D-numery (tymczasowe numery identyfikacyjne)

Pracownicy zagraniczni mogą mieć dwa typy numerów identyfikacyjnych – stały numer (f-numer) lub numer tymczasowy (d-numer). Posiadanie numeru tymczasowego wiąże się z ograniczonymi prawami, np. brakiem dostępu do lekarza pierwszego kontaktu w Norwegii oraz utrudnieniem cyfrowego dostępu do systemów publicznych. Jest to dyskryminacja, która ma negatywny wpływ na zdolność pracowników do dochodzenia swoich praw w przypadku kradzieży wynagrodzenia, choroby krótkotrwałej i/lub zawodowej, wypadku w pracy, itd. W praktyce więc system jest nastawiony na pozbawianie migrantów zabezpieczenia finansowego podczas choroby.

Uzyskanie stałego numeru zostało powiązane z koniecznością zgłoszenia przeprowadzki do Norwegii i wykazania, że przebywa się w Norwegii 6 miesięcy bez przerwy¹. Taka interpretacja przepisów przez Norweską Administrację Skarbową praktycznie uniemożliwia uzyskanie stałego numeru pracownikom rotacyjnym, nawet jeśli ich życie zawodowe jest związane z Norwegią przez wiele lat. W ten sposób rozdzielony też został obowiązek podatkowy (pracownicy rotacyjni są uznani za podatników w Norwegii) od praw socjalnych wynikających z pobytu.

Kradzież wynagrodzeń i dochodzenie roszczeń płacowych

Chociaż różnego typu kradzieże wynagrodzenia są powszechne, to nie zawsze prowadzą do roszczeń pracowniczych. Pracownicy nie starają się odzyskać pieniędzy jeśli uważają, że „umówili się” z pracodawcą na pewne warunki, nawet jeśli są one gorsze niż wynikające z przepisów kodeksu pracy, z układów zbiorowych, czy z umów lokalnych.

Dotyczy to np. tzw. „płaskich godzin”, czyli braku wynagrodzenia za nadgodziny pomimo pracy po 10 lub 12 godzin dziennie. Przy stosunkowo niskich płacach pracownicy muszą zapewnić sobie więcej godzin pracy, żeby otrzymać wyższe/wystarczające wynagrodzenie w skali miesiąca/roku. Pytania o płacę za nadgodziny kończą się „ucinaniem” możliwości dodatkowej pracy. Sprawę komplikuje dopuszczona przez ustawę opcja uśrednienia czasu pracy², która daje prawną furtkę do legalizacji braku płatnych nadgodzin. Pozwala to na rozliczanie w dłuższych okresach w taki sposób, że ,,niwelują” się nadgodziny w ramach tego czasu. Tak samo działa system pracy w uregulowanej rotacji, zatwierdzanej przez duże związki zawodowe³, powszechnie stosowany np. w branży stoczniowej. Pracownicy pracują przez dwa tygodnie bez jednego dnia przerwy po dwanaście godzin, a potem mają dwa lub trzy tygodnie wolne. Kiedy jedna grupa zjeżdża z projektu, kolejna ją zastępuje, co oznacza, że pracodawca ma zawsze dostęp do siły roboczej bez nadgodzin.

Pracownicy, zwłaszcza w agencjach pracy tymczasowej, często dostają umowy na niepełny etat (np. 80%)⁴. Pracodawcy starają się wykorzystywać to narzędzie w połączeniu z błędnie wdrożonym uśrednionym czasem pracy, żeby unikać płacenia wynagrodzenia w czasie, w którym nie mają zleceń. Informują wtedy pracownika, że wykorzystał już swój czas pracy i ma „wolne”, za które pracodawca nie musi płacić postojowego. Innym sposobem jest ustalanie „przymusowego” urlopu wakacyjnego lub bezpłatnego. Czasami, nawet przy pełnym etacie, pracodawcy nie płacą za okres, kiedy nie zapewnili pracy, np. kiedy pracownik nie dostał mobilizacji na rotację i był w domu.

Do tego, pracodawcy stosują też różne nieuzasadnione i bezprawne potrącenia z wynagrodzenia. Pobierają pieniądze za odzież roboczą, za domniemane szkody, za opłaty administracyjne, za czas poświęcony na obowiązkowe szkolenia, czy za zapewnienie zakwaterowania (kiedy jest ono obowiązkowe). Zdarzają się też przypadki wprowadzania pracowników w błąd i podpisywania przez nich umów na odpłatne, obowiązkowe szkolenia przed przystąpieniem do pracy.

Nadużycia te nie dotyczą wyłącznie małych i średnich firm, ale też dużych firm produkcyjnych i agencji pracy, które wynajmują pracowników do firm branży naftowej czy branży budowlanej. Firmy te realizują strategiczne projekty infrastrukturalne, posiadają układy zbiorowe i niemal w 100% uzwiązkowione załogi⁵.

Pomimo, że kradzież wynagrodzenia została uznana za przestępstwo⁶ w 2021 r., policja zazwyczaj umarza zgłaszane przez pracowników sprawy. Od momentu wprowadzenia przepisów zapadły tylko trzy wyroki skazujące. Z nieoficjalnych informacji wynika, że oprócz standardowych bolączek instytucji państwowych, takich jak niedofinansowanie i brak personelu, policji trudno udowodnić, że pracodawca dokonał naruszenia umyślnie i z zamiarem osiągnięcia nieuzasadnionych korzyści własnych (lub innych osób). W oficjalnym stanowisku policja przekazała, że nie ma wewnętrznych zasad procedowania tego typu spraw⁷.

Wypłata świadczeń chorobowych i kwestionowanie zwolnień chorobowych

Wydaje się, że realizacja zwolnień chorobowych pracowników zagranicznych zawsze zajmowała Norweskiemu Urzędowi Pracy i Opieki Społecznej (NAV) więcej czasu niż standardowo. Pomimo interwencji Rzecznika Praw Obywatelskich sytuacja niewiele się poprawiła i oczekiwanie na decyzję o zasiłku chorobowym około 6 miesięcy stało się standardem.

Problem ten jest bardziej dotkliwy w przypadku migrantów, którzy pracują w systemie rotacyjnym i mają tylko D-numer. Oprócz braku dostępu do lekarza pierwszego kontaktu w Norwegii, również opieka szpitalna w nagłych wypadkach może skończyć się na stwierdzeniu, żeby pracownik pojechał leczyć się do Polski. Niemożliwe bywa niekiedy nawet uzyskanie zwolnienia, co oczywiście prowadzi do braku zasiłku. W jednym z przypadków, którym się zajmowałam, administracja szpitala początkowo twierdziła, że w ogóle nie wystawia zwolnień lekarskich zagranicznym pracownikom. Dopiero po dziewiątym telefonie zmienili zdanie, jednak dla chorego minął już termin na dostarczenie zaświadczenia o niezdolności do pracy.

Dodatkową specyfiką norweskiego systemu opieki zdrowotnej jest możliwość zakwestionowania przez pracodawcę zwolnienia chorobowego pracownika i odmowa wypłaty pieniędzy. Zdarza się, że pracownik nawet nie wie, że doszło do podważenia jego dokumentów i że pracodawca nie zgadza się z decyzją lekarza, że chory jest wystarczająco chory, aby nie móc pracować. W momencie, kiedy pracodawca kwestionuje zwolnienie chorobowe, NAV może wydać decyzję, że kwestionuje już nie tylko pierwsze 16 dni, ale cały okres choroby pracownika, dlatego że pracodawca „miał wątpliwości”.

Minister pracy, Tonje Brenna, uważa, że w ogólnym rozrachunku liczba kwestionowanych zwolnień lekarskich jest niewielka i podaje, że w 2023 roku liczba ta wynosiła 1631, a wzrost w ciągu ostatnich 3 lat to 60%. Nawet jeśli nie ma to jasnego odzwierciedlenia w statystykach, polityka kwestionowania zwolnień lekarskich stała się elementem restrykcji wobec pracowników. Największe firmy (agencje pracy), np. w branży stoczniowej, które zatrudniają głównie migrantów zarobkowych, informują pracowników, że wszystkie zwolnienia chorobowe będą kwestionowane i że mogą spodziewać się wstrzymania wypłaty chorobowego na wiele miesięcy.

Jednym z powodów kwestionowania zwolnień chorobowych jest brak podjęcia przez pracownika pracy alternatywnej. Pojęcie to nie występuje w Polsce. Natomiast w norweskich przepisach nie tylko zwolnienie chorobowe jest stopniowalne, ale też istnieje możliwość wykonywania pracy, pomimo choroby. Czyli na przykład pracodawca (i lekarz) może stwierdzić, że w jesteś niezdolny do pracy na rusztowaniu, bo skręciłeś nogę, ale możesz przekładać papiery w biurze albo pracować na magazynie. Jeśli z tej szansy nie skorzystasz, narażasz się na utratę świadczeń. Polityka ta ma silne podłoże ideologiczne, bo jak twierdzi Ministerstwo Zdrowia: „praca jest postrzegana przez większość ludzi jako podstawowe dobro, a obecność w pracy jest często podstawowym czynnikiem motywującym jednostkę”.

W przypadku pracowników migrujących jest to karkołomne rozwiązanie. Pracują w Norwegii, ale nie należy im się opieka medyczna ze względu na D-numer. Odpowiedzialność za opiekę zdrowotną cedowana jest na Polskę (S1), więc pracownicy korzystają z lekarza w Polsce, który działa według polskiego systemu, gdzie sytuacja jeszcze do niedawna była zerojedynkowa. Chory nie mógł pracować, bo było to nielegalne i mogło skutkować utratą świadczenia. Pracodawcy norwescy wymagali jednak od polskich lekarzy, żeby potwierdzili, że chory pracownik na pewno jest tak chory, że nie może pracować.

Kwestionowanie zwolnień chorobowych przez pracodawców przybiera coraz bardziej kuriozalne formy. W grudniu zeszłego roku monter rusztowań uszkodził bark, trafił na pogotowie, dostał zwolnienie lekarskie i zalecenie przeprowadzenia badań w Polsce (ze względu na D-numer). Lekarz, a także społeczny inspektor pracy stwierdzili, że jest niezdolny do pracy i nie może wykonywać tzw. prac alternatywnych. Pracownik musiał zażywać silne środki przeciwbólowe, żeby dotrwać do podróży do domu. Jednak pracodawca – agencja pracy NSE Industrier, która wynajmuje pracowników do firm realizujących zlecenia firmy Equinor – zawrócił go z lotniska i żądał, żeby stawił się do pracy. Po reakcji lokalnego związku zawodowego, pracodawca zgodził się, żeby chory pracownik poleciał do domu, ale i tak wysłał wiadomość do NAV, że kwestionuje zwolnienie lekarskie. Wyjaśnienie nawet tak oczywistej sytuacji trwało ponad pół roku, podczas którego poszkodowany pozostawał bez pieniędzy. Pracodawca nie poniósł żadnych konsekwencji.

Naruszenia BHP, mobbing, sygnalizowanie nieprawidłowości i odwet

Dumping socjalny, na który narażeni są pracownicy zagraniczni, wiąże się nie tylko z kradzieżą wynagrodzenia czy trudnościami z wypłatą chorobowego, ale też z nagminnym nieprzestrzeganiem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, co pozwala firmom zaoszczędzić czas i pieniądze. Wymogi zwiększenia produktywności, nakładane na podwykonawców przez klienta, najczęściej w praktyce oznaczają pogorszenie standardów bezpieczeństwa.

Złe psychospołeczne środowisko pracy, latami utrzymujące się nadmierne obciążenie pracą, presja czasu, mobbing, dyskryminacja, odmienne traktowanie personelu zagranicznego i kontraktowego w porównaniu z personelem norweskim były wymieniane wśród czynników, które w styczniu 2023 r. doprowadziły do poważnego wypadku na projekcie Mongstad (polski pracownik zatrudniony w firmie Beerenberg spadł z rusztowania z wysokości 23,5 m). Jak wykazało śledztwo, wszystkie te negatywne czynniki były znane zarówno firmie Equinor, jak i podwykonawcy – firmie Beerenberg.

Zmuszanie do pracy w warunkach szkodliwych (metalizacja w hali z uszkodzoną wentylacją, np. Aibel, Haugesund), naciski na łamanie przepisów BHP (wchodzenie do zbiorników bez pomiaru gazów, np. Rosenberg, Aker Solution), brak prawidłowych środków ochrony osobistej (zniszczone szelki, brak masek i kombinezonów roboczych, np. NSE Industrier), brak zgłaszania wypadków w pracy (np. na projekcie Boliden Odda, czy Melkøya), czy brak informacji o pracy w warunkach szkodliwych (Haugesund, Melkøya, Odda) to problemy, które pracownicy zgłaszali mi przynajmniej kilkadziesiąt razy w zeszłym roku.

Sytuacja pozostaje w wielu miejscach zła, pomimo informowania instytucji i organizacji, które zajmują się nadzorem nad prawidłowym środowiskiem pracy. Mam tu na myśli Inspekcję Pracy, Narodowy Instytut Zdrowia Zawodowego (STAMI), odpowiednie służby medycyny pracy, czy w końcu związki zawodowe i konfederację związków zawodowych LO. Odnoszę wrażenie, że niemal każde zgłoszenie jest narażone na porażkę i odwet.

Jeden z poważniejszych wypadków polegający na zatruciu pracowników rtęcią, który wydarzył się na przełomie sierpnia i września 2024 miał miejsce na projekcie firmy Boliden Odda, na którym był ustanowiony tzw. koordynator związkowy LO. Podczas kontaktów z przedstawicielami instytucji i organizacji społecznych  dostrzegam nadmierną chęć do obdarzania zaufaniem pracodawców i bagatelizowania zgłoszeń pracowników, choćby wszystkie dowody wskazywały na poważne naruszenia. Poziom zafałszowania rzeczywistości przez pracodawców może uświadomić nam fakt, że po zatruciu pracowników rtęcią, firma Boliden Odda podkreślała w wewnętrznej ulotce, że nie doszło do zatrucia, tylko do narażenia na ekspozycję (a mówimy tu o 3000% przekroczeniu norm zawartości rtęci we krwi).

Wypadki w pracy i choroby zawodowe

Wspomniane wcześniej problemy ze standardami BHP, trudności w zgłaszaniu nieprawidłowości, brak reakcji ze strony odpowiednich instytucji norweskich prowadzą do stałego narażania zdrowia (a czasem życia) pracowników migrujących oraz mogą przyczynić się do zwiększonej liczby zarówno wypadków w pracy, jak i chorób zawodowych. Przy czym na wielu poziomach związek choroby z pracą może zostać przeoczony lub zanegowany.

W poprawie sytuacji nie pomaga prywatyzacja służby medycyny pracy i jej finansowe uzależnienie od firm, na rzecz których pracuje. Monitorowanie zdrowia pracowników w zawodach, w których mogą być narażeni na zagrożenia chemiczne należy do obowiązków pracodawcy. Tymczasem wielu pracowników, którzy pracowali przy projekcie Green Zinc Odda 4.0 nie miało świadomości zagrożeń, a badania krwi wykonywało na własny koszt w Polsce. Tak było np. w przypadku Krzysztofa Lisa, który miał podwyższoną zawartość cynku we krwi. Kiedy pracownik trafił do szpitala w Oddzie jego objawy zakwalifikowano jako uczulenie. Problem niezgłaszania chorób, które mogą być związane z pracą zauważył Ole Jacob T. Møllerløkken, który pracuje w szpitalu uniwersyteckim w Haukeland. Według jego wyliczeń w 2022 zgłoszono tylko 1,3% tego typu chorób.

W niedawnym raporcie, który opisywał sytuację w branży budowlanej w Danii, oszacowano, że w przypadku pracowników z nowych krajów Unii Europejskiej nie zgłaszanych może być nawet do 80% wypadków w pracy. Można z dużym prawdopodobieństwem założyć, że monitorowanie wypadków w pracy jest w Norwegii równie fikcyjne.

Ostatnim elementem, który stawia pracowników zagranicznych w Norwegii w trudnej sytuacji jest klasyfikacja chorób zawodowych. Lista chorób zawodowych jest dość wąska, pozostaje prawie niezmieniona od czasu jej ustanowienia w 1958 r. i na razie nie zawiera np. schorzeń układu mięśniowo-szkieletowego. Chociaż rozpoczęła się dyskusja nad jej rozszerzeniem i stałym uzupełnianiem, trudno zakładać, że migranci zarobkowi, którzy pracują w wymagających fizycznie zawodach, doczekają się pozytywnych zmian. Obecnie podwyższone koszty opieki lekarskiej przerzucane są zazwyczaj na indywidualnych pracowników oraz na kraje ich pochodzenia, takie jak Polska. 

Follow the money

Mam nadzieję, że dzięki przedstawionym przykładom, udało mi się rozwiać niektóre złudzenia, co do stosunków pracy w Skandynawii. Norwegii, tak jak i każdemu państwu, które korzysta z pracy migrantów, opłaca się wyzyskiwać ściąganą do siebie siłę roboczą.  Co gorsza, zarówno norweskie związki zawodowe, jak i instytucje państwowe (inspekcja pracy, policja, sądy) czerpią korzyści z zaniedbywania problemu  dumpingu socjalnego⁸. Odpowiedzialność za łamanie naszych praw pracowniczych i socjalnych jest transgranicznie rozproszona pomiędzy liczne podmioty i jurysdykcje, co pozwala na przerzucanie obowiązków i unikanie rzeczywistych działań.

Chociaż w Polsce wiele osób, rodzin i społeczności ma, często wielopokoleniowe, doświadczenie migracji zarobkowej, nie uznaje się jej za ważny element naszej tożsamości. Przez brak świadomości tracimy pieniądze i zdrowie, ponieważ nikt nie ma i nie będzie miał takiej determinacji do skutecznego zajęcia się naszymi problemami, jak my sami. Walka z wyzyskiem nie odbędzie się w skostniałej strukturze narodowej, ale przez kształtowanie naszej własnej, migranckiej podmiotowości politycznej.